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薪酬分配穿透式监管是2026年国务院国资委明确的十大重点监管领域之一，本文从What:薪酬分配穿透式监管是什么，Why:为什么推进薪酬分配穿透式监管，Who:薪酬分配穿透式监管职责分工，How:薪酬分配穿透式监管如何落地，阐述薪酬分配穿透式监管的落地路径，希望对正在推进薪酬分配穿透式监管工作的央国企有所启发。

2024年7月国务院国资委下发关于加快中央企业薪酬管理信息系统建设的相关通知，明确要求中央企业全面建设“全员、全级次、全口径”薪酬管理信息系统,实现穿透监管、实时监管、精准监管、全面监管。并明确了2024年9月底、2024年12月底、2025年6月底关键里程碑建设要求。2025年7月薪酬监管2.0工作要求，范围更广，颗粒度更细，时效要求更高。中央企业薪酬管理信息系统数据统计表从1.0的3张表变成2.0的8张表，监管企业纳入了参股企业，采集时效部分报表从月度常态化采集调整为实时采集。自2025年下半年起，山东、湖南、北京、河南、四川、海南等多个省国资委，陆续发相关通知要求所属国企加快建设“三全”薪酬管理信息系统，加强薪酬穿透式监管。

2026年国务院国资委明确十大重点监管领域，要求纵深推进薪酬分配穿透式监管，按照“全员、全级次、全口径”要求，将中央企业职工薪酬数据全面纳入信息系统监测范围，探索开展薪酬水平、薪酬结构、薪酬分布情况等多角度建模分析，对不合法、不合规、不合理薪酬排查整治，及时监测、预警和处置收入畸高、违规发放津贴补贴、巧立名目滥发高薪、薪酬不合理倒挂等乱象。

薪酬分配穿透式监管的对象包括企业、企业负责人、职工，针对不同监管对象有不同的重点监管内容：

1、针对企业的穿透监管重点内容

工资总额是否与企业经济效益工效联动，能增能减（效益增工资总额增，效益降工资总额降）。总部职工平均工资增幅是否低于当年集团职工平均工资增幅。集团公司分配工资总额是否向科技人才、技能人才集中的子企业倾斜，提高其分配比重。工资总额执行情况监控，是否存在超提、超发工资总额。

操作的关键事项是分级管理、分类管理，要根据企业功能定位、公司治理、人力资源管理市场化程度等情况，对企业工资总额预算实行备案制或者核准制管理，根据企业功能定位选择挂钩的经济效益指标。

2、针对企业负责人的薪酬分配穿透监管重点内容

对不合理的偏高、过高收入进行调整，实现薪酬水平适当、结构合理、管理规范、监督有效、激励与约束相统一。实现管理人员能上能下，薪酬能增能减。分级分类管理，合理调节不同行业企业负责人之间的薪酬差距。既要防止“唯级别”平均主义分配，也要避免不合理的薪酬“倒挂”。坚持统筹兼顾，与职工薪酬差距。合理确定，绩效年薪、任期激励占比。薪酬与业绩考核目标值强挂钩，并开展业绩和薪酬的市场双对标。绩效薪酬根据业绩考核结果确定，实行业绩升、薪酬升，业绩降、薪酬降。

3、针对职工的穿透监管重点内容

坚持按劳分配在收入分配中的主体地位，推动劳动、知识、技术、管理、数据等生产要素按贡献通过多种分配形式参与分配，促进多劳者多得、技高者多得、创新者多得。深化企业内部分配制度改革，科学确定企业内部不同群体薪酬水平，统筹平衡企业负责人、中层管理人员、一线职工工资分配关系。向关键岗位、生产一线岗位和紧缺急需的高层次、高技能人才倾斜，合理拉开工资分配差距，调整不合理过高收入。业绩与薪酬市场双对标，打破平均主义；提高中长期激励对象科技人才、高技能人才占比。

对不合法、不合规、不合理薪酬排查整治，及时监测、预警和处置收入畸高、违规发放津贴补贴、巧立名目滥发高薪、薪酬不合理倒挂等乱象。深入剖析穿透监管发现问题产生的根源，一体推进发现问题、规范管理、深化改革。规范国有企业收入分配秩序，完善薪酬管理机制，促进多劳者多得、技高者多得、创新者多得，调动员工积极性，促进企业高质量发展。

深化人工智能应用，推动薪酬分配从传统监管向智能化穿透监管范式升级。围绕人、事、表、账，加快建设国资央企人工智能大模型，深度挖掘数据价值，强化系统性风险监测评估，推动风险防控由人防向技防、模糊向精准、抽样向全量的转变。实现薪酬分配穿透监管、实时监管、精准监管、全面监管。

1、从“管总部”向“全级次”穿透监管升级

过去，主要管总部，信息向下传达层层衰减，数据层层上报可能存在数据粉饰，导致数据失真，风险难防范。

现在，薪酬系统“全员、全级次、全口径”覆盖，职工薪酬数据全面纳入系统监测范围，薪酬分配穿透监管，可以全级次范围内穿透，包括责任主体穿透、业务穿透、数据穿透、资金穿透，消除监管盲区。

 2、从“事后监管”向“事前预警、事中提级/阻断、事后分析”实时监管升级

过去，主要按照月度、年度层层汇总上报报表，事后监管。

现在，薪酬核算、财务记账、司库划拨、银行工资到卡一体化全业务流程在线，全系统贯通。职工薪酬数据实时上报，预警、监管规则实时在线，动态监测，事前自动预警、事中提级审批或业务阻断、事后综合分析研判。实现从“事后监管”向“事前、事中、事后”实时监管升级。

3、从“人防”模糊监管向“技防”精准监管升级

过去，主要靠“人防”，通过巡视、巡查、群众举报、人工抽查等方式进行抽样模糊监管。

现在，通过构建上下贯通、实时在线、自动预警的智能化薪酬监管系统。按照“全员、全级次、全口径”要求，中央企业职工薪酬数据全面纳入系统监测范围，形成数据自动采集、模型自动分析、风险自动预警、核查自动派单、整改自动跟踪的精准智能化监管闭环，打造大数据赋能的智能化穿透式监管新体系。实现从“人防”模糊监管向“技防”精准监管升级。

4、从“管总额”向“管总额、管结构、管过程”全面监管升级

过去，国资委主要管总额是否超限，是否超提、超发。

现在，除了管总额，还关注内部收入分配是否规范，不同人群薪酬水平是否公平，企业负责人、中高级管理人员、一线职工收入分配差距是否合理，是否存在薪酬水平畸高、差距过大、薪酬倒挂，薪酬分配是否向关键岗位、高层次技术技能人才、艰苦和基层岗位倾斜；不同群体薪酬结构是否合理，基本薪酬、绩效薪酬、津补贴、中长期激励等不同薪酬项目占比是否合理，是否存在违规津补贴；薪酬发放过程是否合规、合法，是否存在账实不符，在册不在岗吃空饷、绩效薪酬与绩效结果不匹配、任期激励与任期考核不匹配、兼职多处取酬、调离违规取酬等乱象。

薪酬分配穿透式监管工作坚持权责分明，不打破各级监管责任链条，不替代、减轻或免除各治理主体责任。

1、人力资源社会保障部门

定期发布不同职业的劳动力市场工资价位和行业人工成本信息；

定期制定和发布工资指导线、非竞争类国有企业职工平均工资调控水平和工资增长调控目标；

定期对国有企业执行国家工资收入分配政策情况开展监督检查，及时查处违规发放工资、滥发工资外收入等行为。

2、国务院国资委

履行出资人职责，负责做好所监管企业工资总额预算方案的备案或核准工作，加强对所监管企业工资总额预算执行情况的动态监控和执行结果的清算。

对中央企业工资总额管理情况进行监督检查，对于履行主体责任不到位、工资增长与经济效益严重不匹配、内部收入分配管理不规范、收入分配关系明显不合理的企业，国资委将对其工资总额预算从严调控。

每年定期将企业工资总额和职工平均工资水平等相关信息向社会披露，接受社会公众监督。

建立国资委端薪酬分配监管平台，汇聚薪酬监管数据，深化数据应用，监管风险。

3、国有企业

完善国有企业工资分配内部监督机制。国有企业董事会应依照法定程序决定工资分配事项，加强对工资分配决议执行情况的监督。

构建上下贯通、实时在线、自动预警的薪酬分配穿透式监管系统，推动信息技术与薪酬管理深度融合，全面建设“全员、全级次、全口径”薪酬管理信息系统,将职工数据全面纳入薪酬监管系统监测范围，实现穿透监管、实时监管、精准监管、全面监管。

薪酬分配穿透式监管系统建设落地路径，按照“统一规划、统一标准、统一采集、统一治理、统一运用”建设原则，通过组织领导&制度体系、基础设施保障、数据治理、薪酬系统&薪酬穿透监管模型建设、持续运营五步法落地薪酬分配穿透式监管系统建设。

提高政治站位，充分认识穿透式监管的重要性和紧迫性；

组织领导体系，一把手工程，健全党委(党组)领导、内部协同联动工作机制，明确牵头职能部门和责任分工。

监管制度体系，建立穿透监管制度体系、明确集团、分子公司、各处室监管职责分工、建立健全监管流程和运行机制。

监管问责体系，强化责任追究与业务管理、内部监督、专项治理等运行机制的贯通协同，充分发挥监督追责兜底促进作用。监管成果纳入考核评价体系，将监督成果“制度化嵌入”到组织运行的各个环节，形成责任传导链条。

完善监管数据资源布局，加强“一张网、一个库、一朵云”基础设施建设，实现跨业务、跨层级、跨区域、跨部门、跨国别数据实时高效完整传输、汇集、存储和应用。

建立完善的数据治理体系，提升数据质量，保障数据可信、可用。

制定覆盖全集团统一的数据标准和规范，包括组织机构、人员信息、职位职级、薪酬类型、薪酬科目等数据规范，建立全集团统一的数据数据字典，同时明确编码规则。统一数据规范和标准是实现数据互联互通的前提。

加强数据全生命周期质量管理，健全数据产生、采集、清洗、整合、分析和应用的全生命周期治理规则和体系，提高数据质量。通过系统预制数据质量校验规则，进行数据质量校验，保障数据的规范性、完整性、准确性、一致性、时效性、可访问性。

构建上下贯通、实时在线、自动预警的智能化薪酬监管系统，贯通薪酬监管系统与薪酬业务系统，实现全量数据实时采集，模型自动分析、风险自动预警、核查自动派单、整改自动跟踪的智能化监管闭环。

上下贯通、实时在线、自动预警的智能化薪酬监管系统，薪酬水平、薪酬结构、薪酬分布等多维建模分析，形成数据自动采集、模型自动分析、风险自动预警、核查自动派单、整改自动跟踪的智能化监管闭环。

用友BIP作为央国企DRP建设，穿透式监管落地首选平台，通过用友BIP薪酬监管系统，预制国务院国资委8张薪酬信息采集表，实现报表数据从薪酬业务系统自动生成，同时与国资委薪酬监管平台自动对接，满足国资委职工薪酬数据实时采集要求。同时预制薪酬监管模型，80个业务分析指标，20个风险监管指标，涵盖人工成本/工资总额、企业负责人/职业经理人、内部收入分配结构、重点人群激励倾斜、中长期激励、底线合规监测等多个重点监管场景模型，保证薪酬数据动态监测，模型自动分析，风险乱象自动预警，业务自动提级管理或阻断，事后整改跟踪闭环。

示例：企业负责人收入畸高风险识别模型，根据《国务院关于改革国有企业工资决定机制的意见》、《关于深化中央管理企业负责人薪酬制度改革的意见》、《国有企业内部薪酬分配指引》、《上市公司治理准则》等相关政策要求，构建风险监管模型，实现数据动态监测、风险自动预警、风险自动处置闭环。

根据风险监管模型，风险自动预警，风险模型、风险监管规则可根据业务实际动态调整（示例）

穿透风险原因，进行风险处置， 推进规范管理，完成风险管理闭环。

覆盖“全员、全级次、全口径”的一体化智慧薪酬管理系统，保障全级次单位薪酬管理全业务流程在线，与财务、司库、银行等相关系统互联互通。

用友BIP薪酬管理系统可以帮助企业构建集团“上下贯通、集成联动、标准统一、安全可控”的一体化智慧薪酬系统，核心功能涵盖预算管理、总额分配、薪酬发放、精准激励等。保障薪酬管理全业务流程在线，打通业务断点。

搭建薪酬穿透式监管持续运营体系，一体推进发现问题、规范管理、深化改革。

风险闭环管理，实现 “风险预警、风险穿透、风险处置” 的闭环管理。最终达成看清风险、识透本质、管住要害的核心目标。

监管成果运用，监管成果纳入考核，发现问题促进改革。将监管成果及整改追责情况作为经营业绩考核、党建责任制考核、述职评议考核、董事会评价、干部考核的重要依据。深入剖析穿透监管发现问题产生的根源，一体推进发现问题、规范管理、业务流程重塑、深化改革。

薪酬监管模型持续更新，保证监管模型的适用性。持续对监管模型、监管指标、监管规则进行更新、优化，保证监管指标的科学有效，深化AI应用。

用友已经帮助中国电信、招商局、中国五矿、中粮集团、中国中化、航天科技、中国中车、机械总院、中国一重、保利集团、国药集团、中国化学等多家中央企业进行智慧薪酬系统及人力资源数智化系统建设。中国五矿集团以“智慧薪酬”为核心的新一代人力资源管理系统建设，更是获得第三十二届全国企业管理现代化创新成果“二等奖”这一国家级奖项。用友已经积累了大量的央国企薪酬分配穿透式监管系统及人力资源数智化系统建设经验，也期待为更多的央国企提供助力。

   

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